fbpx

Mises à pied : y a-t-il une bonne façon de faire?

 

 


Question :

Les temps sont durs pour de nombreuses PME, TPE et TTPE. Plusieurs ont dû prendre de difficiles décisions. L’assurance-emploi a enregistré un nombre record de demandes de prestations dans les dernières semaines, et ce n’est malheureusement pas terminé.

 

En ce moment de crise, comme dans la vie ordinaire, y a-t-il une bonne façon d’annoncer à un employé qu’il est mis à pied? Et que dire à ceux qui restent?

 

Réponse de : Vincent Mazrou, fondateur d’Attribu, Créateur de marque employeur humaine

Marketing RH l Expérience employé & candidat l formation et conférence


Réponse:

C’est une question complexe à laquelle je m’intéresse depuis quelque temps déjà, mais plus intensément depuis la crise. Perdre son emploi, c’est souvent une des pires choses qui peuvent arriver à quelqu’un. Et en même temps, devoir apprendre à un employé qu’on ne peut pas le garder, c’est aussi une des pires annonces qu’un employeur aura à faire dans sa vie.

 

D’un côté, l’employeur veut protéger son entreprise, et dans bien des cas c’est une question de survie. De l’autre, l’employé se retrouve dans une situation précaire, c’est insécurisant, le stress financier est réel et ça peut être un coup dur pour l’estime de soi, voire pour l’identité, dans un monde où notre identité se construit encore beaucoup par le travail.

 

On peut penser que dans le contexte actuel, qui est très particulier, les employés vont comprendre, mais ça reste deux perspectives difficiles à réconcilier. Et ce n’est pas parce que nous sommes en temps de crise que les employeurs peuvent se permettre de prendre des raccourcis pour faire ces annonces ardues. Il n’y a peut-être pas UNE «bonne méthode», mais il y a certainement de meilleures façons de faire. Car au-delà des lois, il y a la morale et le bon jugement.

 

Premièrement, il faut toujours revenir à l’identité de l’entreprise, à la base, au why. «Pourquoi je fais ce que je fais?» et «Comment je le fais?». Revenir au système de valeurs qui portent l’entreprise, ça sert de guide. Ça aide à ce que nos actions soient cohérentes avec ce qu’on est. Ça montre comment agir de façon authentique, avec crédibilité. Et ça devient donc la bonne méthode.

 

Ensuite, au moment de l’annonce, voici quelques bonnes pratiques :

 

  1. Prenez le temps, tout le temps qu’il faut. Ne remplissez pas votre agenda de rendez-vous.
  2. Évidemment, si vous avez plus d’une personne à mettre à pied, elles doivent être rencontrées une à la fois.
  3. Optez pour un message clair. Assurez-vous qu’il soit bien compris. Clarifiez toutes les incertitudes et répondez à toutes les questions. Si vous ne connaissez pas la réponse, soyez franc, honnête : dites-le. Ensuite, donnez-vous un laps de temps réaliste pour revenir avec la réponse.
  4. Ne faites pas de rétention d’information. C’est plutôt le moment d’être plus transparent que la transparence elle-même. Vous devez être crédible.
  5. Montrez-vous disponible et ouvert à l’échange et aux préoccupations. Ne tentez pas de tout contrôler dans la conversation.
  6. Comprenez que votre employé doit accueillir la nouvelle. Adoptez une approche sans jugement et humaine. Démontrez de l’empathie et soyez complètement dévoué au moment. Surtout, rappelez-vous tout ce que votre entreprise doit à cette personne.
  7. Le succès d’une entreprise repose toujours sur le talent humain de ceux qui y travaillent. Il faut s’en souvenir et reconnaître l’effort de nos gens à sa juste valeur. Démontrez-le par des actions concrètes.

 

Maintenant, pour ceux qui restent :

 

  1. Ici aussi, votre message doit être clair et honnête. Et vous devez être transparent afin de minimiser les incertitudes.
  2. En particulier dans le contexte actuel, assurez-vous de prévoir régulièrement des moments seul à seul avec chacun des membres de votre équipe (ça se fait très bien en appel vidéo). Des moments pour demander «comment ça va?», au-delà du travail, et où vous vous préoccupez réellement de la réponse.
  3. Ensuite, l’occasion est idéale pour revoir vos façons de faire, rebâtir votre culture d’entreprise, faire un reset. Le momentum est parfait pour vous recadrer en engageant l’équipe dans l’exercice.
  4. Ensemble, c’est le temps de vous poser de grandes questions :
    1. Qu’est-ce qu’on veut garder?
    2. Qu’est-ce qu’on veut faire différemment?
    3. Qu’est-ce qu’on veut abolir? Qu’est-ce qu’on veut instaurer?
    4. Quelles sont les attentes et les priorités de vos employés?
  5. Ce peut être le moment parfait pour former un comité d’idéation. Il aurait pour vocation de réfléchir à l’après-COVID-19 et à tout ce que vous repoussez à demain. Par exemple : améliorer un processus d’affaires ou une façon de faire qui fait défaut depuis un certain temps, ou encore songer au nouveau produit ou service que vous pourriez offrir à vos clients. Mettez à profit l’extraordinaire potentiel de votre équipe en misant sur les forces de chacun et en les valorisant. Plein d’idées ressortent de l’intelligence collective et c’est un excellent moyen de renforcer le sentiment d’appartenance et de (re)donner du sens à ces moments difficiles.

 

Dans tous les cas, vous souvenir que les humains sont la raison pour laquelle votre entreprise existe, les placer au centre de vos décisions et leur donner toute la place et la confiance qu’ils méritent, ce sera toujours gagnant.

 

Pour continuer la conversation avec Vincent : 514 927-0709 I [email protected] I www.attribu.ca I LinkedIn


Abonnez-vous